“自己的工资凭什么不能评论?”

来源:皇后国际 发布时间:2021-12-07 发布人:管理员 新媒体栏目: 工资
  “不答应。”
  近来,在被问及公司是否答应职工揭露评论薪酬时,在北京一家互联网科技公司作业的陶先生清晰告知《法治日报》记者。他说,这是公司上下都知道的规矩。
  多位在互联网企业或跨国企业作业的劳作者告知记者,他们所在的公司,或要求签署薪酬保密协议、保密协议,或经过职工手册、口头告知:不得评论薪酬。
  多位承受记者采访的专家说,不少公司实施的薪酬信息保密做法是“进口货”,成为一些公司办理范畴的“潜规矩”,尽管没有被现行劳作法、劳作合同法等劳作法令明文禁止,但与劳作法令精力不符。
  专家提出,薪酬信息办理归于企业自治的范畴,应该经过民主程序由企业规章准则作出规则,外界不宜进行过多干涉。但企业规章准则的内容是否有用,应该予以合法性与合理性检查。我国在健全劳作保证法令法规系统时,应加速完善根本劳作标准、团体洽谈和团体合同、企业薪酬、企业民主办理等方面的准则,对企业薪酬信息准则进行顶层规划,为企业薪酬信息办理供给清晰准则指引。
“自己的工资凭什么不能评论?”
  薪酬保密大行其道
  与劳作法精力不符
  12月2日晚上,在坐落北京市四环外的一栋写字楼里,记者见到了两鬓微白、穿戴黑色羽绒服的陶先生。陶先生40岁,大学本科结业后即到北京作业,现已在京打拼了16年,在北五环外买了房,有两个孩子。
  作业以来,他换过五六家单位,上一年入职一家坐落北京市海淀区成立不到10年的互联网科技公司,从事事务办理。
  入职时,公司人力资源主管清晰告知他:搭档之间不答应评论薪酬问题。
  在这一年多里,陶先生身边没有出现、也没有听说过谁询问或评论薪酬的状况,“实际上,我们都挺忙的,职场联系也比较冷酷,技术部门还常常加班,我们都不怎么在一起聊天”。
  相同40岁上下的郑晓迪(化名)的前店主也不答应职工之间评论薪酬。
  郑晓迪结业于北京一所理工类大学,硕士学历,曾在一家坐落北京市朝阳区的跨国企业里从事技术作业多年,上一年离任。
  他记得,公司没有跟自己签定过独自的薪酬保密协议,但职工手册中有相关内容,要求我们恪守。
  从技术岗位做起,郑晓迪后来做到了项目组负责人的职位,但关于所在项目组成员的薪酬却一无所知。每年三四月份,公司的人力资源办理负责人会找职工谈,临走时给一张纸条,上面便是该职工当年的薪酬标准。同时,职工被告知要为此保密。
  “我们现已习以为常了,也不会打听搭档的薪酬。”郑晓迪告知记者。
  自媒体主播郭帮帮是一名“90后”,硕士结业于英国伯明翰城市大学,在北京作业多年,之前在一家公司从事景观规划。
  入职时,公司要求她在劳作合同之外签署了一份保密协议,其中包含对薪酬进行保密,不答应与公司搭档评论薪酬。2020年年末,郭帮帮从公司离任。其间,她一直恪守保密协议规则。
  尽管我们恪守规则,但都有疑问:“自己的薪酬凭什么不能评论?”
  九三学社中央法令专门委员会副主任、北京义联劳作法帮助与研讨中心主任黄乐平告知记者,薪酬保密做法是外企带到国内的“进口货”,逐渐为国内一些企业所用,导致职工薪酬不通明成为职场常见现象,职工揭露评论薪酬也成为许多企业的职场禁忌。
  黄乐平说,薪酬保密已是许多企业职场的“潜规矩”,尽管没有被现行劳作法、劳作合同法等劳作法令明文禁止,但与劳作法令精力不符。2012年开始实施的《企业民主办理规则》清晰,“职工提薪晋级、薪酬奖金收入分配状况”,归于国有企业、团体企业及其控股企业应当揭露的事项。
  “依据企业的薪酬保密规矩,用人单位不揭露具体薪酬,职工之间不能够相互打听或者透露自己的薪酬。依据现行劳作法令,薪酬保密做法并不直接违背我国法令,但假如因此引发轻视则违背现行法令规则。”我国劳作联系学院法学院院长沈建峰说,轻视包含因不答应揭露评论薪酬而出现的同工不同酬问题。
  我国社科院法学研讨所社会法室副主任王天玉以为,企业实施薪酬保密准则,相当于在公司和职工之间挂起一幅黑色的幕布,阻止职工之间相互知晓劳作酬劳,导致职工在公司里的劳作定价权被弱化、企业的劳作定价权被强化。
  打破职场“潜规矩”
  推动执行同工同酬
  在职场上,有劳作者由于违背公司薪酬保密规则而被免除劳作合同。
  2019年6月,北京某科技发展有限公司与赵某签定劳作合同,合同约好之一是,赵某假如严峻违背甲方或用工单位规章准则、职工手册的,公司能够免除劳作合同。在劳作合同履行过程中,公司以为赵某自动向内部职工透露了个人薪资状况等公司涉密信息,严峻违背公司的薪酬保密准则,损害了内部职工的活跃性,给公司造成了严峻的负面影响。因此,公司决议与赵某免除劳作合同。
  赵某对此不予认可并申请裁定。裁定组织支持了赵某的主张,确定公司归于违法免除劳作联系。
  公司不服判定,提起诉讼。一审法院以为,公司以赵某违背公司薪酬保密规则为由,与赵某免除劳作合同,但就其提交的证据,尚不足以证明相关现实的存在。确定公司与赵某免除劳作合同的性质为违法免除,公司应当付出违法免除劳作合同经济赔偿金。
  公司上诉后,二审法院于今年4月25日作出判定,驳回上诉,维持原判。
  记者查找网络揭露信息发现,劳作者因评论薪酬被免除劳作合同的案事例时有发生。司法实践中,用人单位由于缺乏证据证明劳作者确实存在严峻违背薪酬保密准则的现实,被法院确定违法免除劳作合同的案子不在少数。
  薪酬问题,人人关心。正由于如此,苹果公司发布职工备忘录,宣布职工有权评论作业条件和薪酬之事才引起广泛关注。
  黄乐平以为,苹果公司此举打破了一些大型企业的职场“潜规矩”,对跨国公司、外资企业无疑会造成一定的压力,无论这些公司的职工是否有打破“潜规矩”的诉求,至少在民主办理、信息通明方面,苹果公司树立了一个良好的示范。
  “从企业社会形象及公司价值的角度考虑,未来或许会有更多的公司挑选这样的做法。”黄乐平以为。
  在沈建峰看来,苹果公司的行为冲击了跨国企业中存在、国内一些企业纷繁仿效的薪酬保密规矩,对执行同工同酬,完成薪酬通明具有活跃的含义。
  王天玉以为,答应职工评论薪酬收入的做法,促进了企业内部薪酬的通明化,有利于我们相互知晓互相的劳作状态,有利于我们关于劳作定价权的行使,相当于在企业内部构成良性竞赛的劳作力商场,使劳作者的劳作被公平定价。
  “你干多少作业拿多少钱,我干多少作业拿多少钱,一望而知。特别是劳作效率高、发明价值大的职工,取得高额酬劳后会构成示范作用,在客观上促进整个企业提升作业效率。”王天玉说。
  加速劳作标准立法
  企业揭露薪酬信息
  实际上,我国许多企业都是答应职工评论薪酬收入的。
  原中央纪委、中央组织部等于2012年联合下发的《企业民主办理规则》(以下简称《规则》)中规则,企业应当按照合法、有序、揭露、公正的原则,树立以职工代表大会为根本方式的民主办理准则,实施厂务揭露,推广民主办理。
  这是我国首次以规章的方式全面规范以职工代表大会为根本方式的企业民主办理准则。《规则》在要求企业应当向职工揭露“社会保险以及企业年金的缴费状况”之外,提出国有企业、团体企业及其控股企业应当揭露“职工提薪晋级、薪酬奖金收入分配状况”和企业领导人员薪酬状况。
  黄乐平以为,从《规则》的拟定精力来说,这些事项归于企业应该揭露的规模,但关于非公有制企业来说,公权力不宜干涉太多,所以没有作硬性要求。
  2015年3月,《中共中央国务院关于构建调和劳作联系的定见》(以下简称《定见》)印发,提出要“健全企业民主办理准则”,疏通职工民主参加途径,依法保证职工的知情权、参加权、表达权、监督权。《定见》特别指出,“推动企业遍及树立职工代表大会”。
  在加强构建调和劳作联系的法治保证方面,《定见》提出,加速完善根本劳作标准、团体洽谈和团体合同、企业薪酬、企业民主办理等方面的准则,逐渐健全劳作保证法令法规系统。
  沈建峰以为,除了企业自动调整内部办理准则,答应职工评论薪酬之外,主张加速顶层准则规划,比如在拟定根本劳作标准法时,纳入规制企业薪酬信息办理准则的条款。
  在黄乐平看来,关于劳作法令及其立法精力,企业应当遵从。但关于薪酬信息办理这类触及企业经营办理自主权的问题,不宜由法令规则得太细。也便是说,法令不宜对企业自治的办理范畴进行过多干涉。
  黄乐平说,关于薪酬信息等触及职工权利的问题,应该经过民主程序由企业规章准则作出规则。企业规章准则的内容是否有用,需求检查其合法性与合理性。此外,团体合同也是薪酬信息揭露的重要途径。
  “总归,关于薪酬信息办理的内容,既要恪守法令规则,也要尊重企业自治。”黄乐平说。
  王天玉以为,社会群众对薪酬准则的认识还比较单一和粗浅,由此导致的结果是,我国的劳作法令法规对企业薪酬准则的规则过于简单,未来能够考虑在健全劳作保证法令法规系统时,经过加速完善团体洽谈和团体合同、企业薪酬等方面的准则,为企业薪酬信息办理供给法令上的指引和依据。